コンティンジェント・ワーカーとは何か？

コンティンジェント・ワーカーとは、企業が特定の職務を遂行するために雇う非雇用者のことである。企業は彼らを雇い、プロジェクトごとに報酬を支払う。正社員とは異なり、臨時雇用者は会社の給与支払名簿に載っていない。事前に合意した報酬とは別に、ボーナスや手当を受け取る権利はない。

しかし、納期さえ守れば、仕事を遂行する際の環境やスケジュールは自分で選ぶことができる。マーケティングからヘルスケアまで、さまざまな分野でフリーランサーの需要が高い。独立した請負業者に1年以内に600ドル以上支払う場合は、内国歳入庁の1099-NECフォームを取得する 必要があり ます。 

コンティンジェント・ワークはまったく新しい開発ではない。しかし、以前の数十年に比べれば人気は高まっている。企業が拡大すると、労働力の需要が増える。この需要を満たすには、派遣労働者の雇用が当面の解決策になるかもしれない。 

ある時点で、企業はスタッフの配置転換を経験する。スタッフの転勤による変更もあれば、大量退職による変更もある。どのような理由であれ、臨時雇用者を雇うことは、会社が正社員の後任を探している間、会社を存続させるのに役立つ。

労働市場の逼迫も臨時雇用労働者の需要に影響を与える。スキルギャップを埋めるために、契約ベースで国際的に労働者を求めることもできる。契約社員を雇うことは、正社員を雇うよりもかなり安くつく。企業が雇用コストを削減する方法を模索する中、契約社員の雇用は魅力的な選択肢となり得る。 

コロナウィルスの大流行が契約社員派遣を生み出したが、より多くの人々が、自らの意思で契約社員になることを選んでいる。今日、フリーランス市場やギグ・エコノミーの規模はますます拡大している。グローバルな技能プールを利用できることも、この傾向を後押ししている。

臨時雇用は、雇用者と労働者の双方にとって多くの利点がある。 

従業員を雇用するための総費用は、基本給以上に及ぶ。また、入社時の費用、トレーニング、ボーナス、有給休暇、保険制度なども含まれる。請負業者にはこうした福利厚生に対する法的権利がないため、雇用主が支出する費用は少なくて済む。

オンボーディングは長くて疲れるプロセスかもしれない。請負業者に依頼する場合は 、大幅に短縮される。従業員を合法的に雇用するには数週間から数カ月かかるかもしれないが、請負業者を確保するには数日しかかからないかもしれない。

臨時雇用者を雇うことで、雇用主はグローバルな労働市場で人材を探すことができる。国際的なブランド露出をもたらすことができる。

臨時従業員は、契約ごとに報酬を受け取ることが多い。勤務時間外でも給与を受け取る従業員とは異なり、請負業者は働いたときだけ収入を得る。生産性は報酬に等しいからだ。

臨時従業員の雇用にも課題はつきものだ。例えば、雇用主が遠隔地の請負業者を適切に 管理しない場合、誤分類のリスクがある。請負業者を誤って分類することは、厳しい罰則につながる重大な犯罪です。

契約社員を巻き込むと、企業文化の確立が厄介になる。臨時雇用者は複数の雇用主のもとで同時に働くことができるため、彼らの忠誠心を求めることはできない。

正社員と 臨時従業員は明確に区別される。しかし、多くの人は派遣社員と契約社員を混同しやすい。 

派遣社員は、試用期間中の従業員である。企業はこうした人材を正社員として採用する。しかし、彼らは試用期間を設けて、そのスキルと会社に馴染めるかどうかを見極める。

確かに、企業が請負業者を雇うのは、彼らを永久に雇用するためではない。企業は契約雇用を無期雇用に転換することはできるが、通常、このような目的で契約社員を雇用することはない。