懲戒処分とは何か？

懲戒処分とは、雇用主が従業員の勤務成績や勤務態度不良を是正または管理するために取ることのできる措置（または一連の措置）である。このような問題は、度重なる遅刻や不適切な行動のような「重大ではない」犯罪から、ハラスメントや窃盗のような免責されるべき犯罪まで多岐にわたる。

懲戒処分は通常、従業員が会社の規則、方針、基準に違反した場合に行われる。例えば、懲戒処分を下す前に、従業員に対してコーチングや建設的なフィードバックを通じて行動を正す機会を提供することが考えられる。それでも改善されない場合、または違反行為が直ちに処分を受けるほど深刻な場合は、懲戒手続きが開始されることがある。

いかなる懲戒処分（解雇を含む）も、法律に準拠したものでなければならない。各国には懲戒手続きに関する独自の労働法があるため、グローバルチームにとっては厄介なことだ。たとえばドイツでは、解雇には予告期間が必要であり、場合によっては従業員代表委員会の承認が必要となる。しかし、米国では一般的に従業員は「自由意思」で雇用され、（雇用契約に別段の定めがない限り）予告なしに雇用を終了することができる。

懲戒処分は通常、問題の重大性に応じてエスカレートする。以下は、最も一般的なアクションの例である：

口頭による警告。 これは通常、懲戒プロセスの最初のステップである。その意図は、従業員に自分の不正行為を認識させ、それを是正する機会を与えることである。

文書による警告。問題が続く場合や深刻な場合は、文書による警告を出すことができる。これは問題の正式な通知となり、多くの場合、改善までのスケジュールと、改善が見られない場合に起こりうる結果の概要が含まれる。

サスペンション。それでも従業員の行動が改善されない場合、または違反が深刻な場合は、一時的に職場から解雇されることもある。この措置は通常、会社や他の従業員を守るため、あるいは従業員の行動を改めさせるためのより強力な措置として取られる。

解雇。 懲戒処分の最終的かつ最も厳しい形態。この措置は一般的に、重大な違反があった場合、または他の懲戒処分では必要な行動変容が得られなかった場合にのみ取られる。

グローバルチームの人事リーダーにとって、懲戒処分を理解し管理することは極めて重要である。各国の関連する雇用規制を把握するだけでなく、従業員の行動や規律にまつわる文化的規範や現地の期待の違いもナビゲートしなければならない。組織全体で一貫した行動基準を維持しながら、こうした違いに敏感になることが不可欠だ。