パフォーマンス評価

パフォーマンス評価とは

パフォーマンス評価は、従業員, 社員とそのマネージャーとの体系的な会話であり、一定の期間における成果、課題、成長機会を振り返ります。協働プロセスであり、貢献度を評価し、期待事項を調整し、将来の目標を実現します。

パフォーマンス評価が適切に行われると、率直な対話が育まれ、信頼が築かれ、従業員,社員とマネージャー間の労働関係が強化されます。

パフォーマンス評価の仕組み

パフォーマンス評価は通常、年2回または四半期1回の定期的なスケジュールで実施され、双方向の会話ができるように設計されています。多くの場合、主な内容は次のとおりです。

• 従業員, 社員自己評価:従業員, 社員が成果、得られた教訓、サポートが必要な分野を共有します。
  
  
• マネージャーのインサイト:人事マネージャーは、観察、フィードバック、評価を行うとともに、開発分野について建設的な情報を提供します。
  
  
• 目標の整合性:双方が目標の進捗状況を評価し、優先度の変化に応じて調整します。
  
  
• キャリアアップと能力開発計画：従業員, 社員とマネージャーが一緒になって、将来の機会、トレーニングの必要性、成長の道筋を特定します。
  
  

広い視野から、あらゆる角度からのフィードバック、パフォーマンス指標、同業者の意見を取り入れる組織もあります。

企業がパフォーマンス評価を利用する理由

効果的なパフォーマンス評価は、企業と個人双方に次のような福利厚生をもたらします。

• 継続的な成長と学習を奨励する。
  
  
• 誠実で敬意ある対話を通じた従業員, 社員とマネージャーの関係の強化。
  
  
• 個々の取り組みがチームおよび企業の目標と一致するように徹底する。
  
  
• 貢献を表彰し、評価または成長の機会を特定する。
  
  
• 報酬, 給与, 昇進, 役職変更に関する透明性の高い意思決定を支援する。
  
  

パフォーマンス評価の例 

• 従業員, 社員とマネージャーは四半期ごとに会合を開き、フィードバックを交換し、目標を調整します。
  
  
• 企業は、正式な年次レビューの代わりに月次チェックインを利用し、信頼に基づいた継続的な対話を醸成しています。
  
  
• 新入雇う, 採用する, 雇用するとそのマネージャーは60日間の評価を行い、期待事項が一致し、従業員, 社員員がサポートされていると実感できるようにします。
  
  

パフォーマンス評価、フィードバック、パフォーマンス管理

パフォーマンス評価、フィードバック、パフォーマンス管理はすべて従業員, 社員開発をサポートしていますが、健全な職場では別の役割を果たします。

• パフォーマンス評価：スケジュールに従って構造化された会話を行い、過去のパフォーマンスと今後の方向性を振り返ります。
  
  
• フィードバック:チームメンバー、同僚、マネージャーの間で頻繁に、リアルタイムまたは非公式に情報が交換されます。
  
  
• パフォーマンス管理：目標を設定し、フィードバックを送り、進捗を追跡し、成功を実現するための包括的で継続的なプロセス。
  
  

これらの要素が組み合わさると、パフォーマンスと向上の継続的な文化が築かれます。

パフォーマンス評価で考慮すべき点

パフォーマンス評価を有意義で包括的なものにするには

• オープンで双方向の会話が可能な、心理的に安全な環境を醸成する。
  
  
• 事前に準備する。従業員, 社員とマネージャーの双方が、反省とデータを用意する必要があります。
  
  
• 性格やスタイルだけでなく、成果を重視した明確で公平な基準を使用する。
  
  
• アクションに優先順位をつける。レビューは、従業員, 社員の前進を支援する決定、リソース、またはサポートにつながる必要があります。
  
  
• コミュニケーションとフィードバックの文化や地域の違いを考慮する。
  
  

Remoteによるサポート

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