保護観察

保護観察とは?

試用期間は,従業員,社員の契約開始時にあらかじめ定められた試用期間であり,この期間のパフォーマンス,行動,文化的適合性が厳密に評価されます。雇用者は、正社員として確定する前に新入社員を評価することができ、従業員は役割と会社が適切かどうかを判断する時間を与える。

試用期間はフルタイム雇用契約で一般的です。試用期間は会社や地域の労働,労働力法によって異なります。

執行猶予は?

執行猶予期間は1ヶ月から6ヶ月の間ですが、役割や管轄により、短い場合と長い場合があります。この間、次のことを行います。

• 雇用主は、新入雇う, 採用する, 雇用するのスキル、信頼性、チームとの相性を評価します。
  
  
• 福利厚生の限定や通知期間の短縮など、従業員はさまざまな条件が適用される場合があります。
  
  
• いずれの当事者も、通知を減額したり、法的義務を減らして雇用を終了できる場合が多い。
  
  

使用者は、執行猶予期間が終了すると、

• 従業員,社員の恒久性を確認します。
  
  
• 保護観察期間を延長します。
  
  
• 期待に沿えなかったら契約終了。
  
  

なぜ企業は保護観察を使うのか？

試用期間により、新入社員の新人研修をより低リスクで行うことができ、企業は以下のことを支援します。

• 従業員が職務の期待に応えられる能力を確保する。
  
  
• 不良採用のコストを軽減します。
  
  
• 早い段階で説明責任とパフォーマンスを奨励する。
  
  
• 初期雇用段階で柔軟性を維持する。
  
  

実務上の保護観察の例

• 新規雇う, 採用する, 雇用する者は3ヶ月の試用期間から始まり、30日、60日、90日でパフォーマンスのフィードバックを受けます。
  
  
• 従業員,社員の試用期間が1ヶ月延長され,さらなる評価のための時間が与えられる.
  
  
• ストックオプションやPTO加算などの福利厚生は、試用期間が終了するまで会社が源泉徴収します。
  
  

試用期間とトレーニング期間またはオンボーディング

試用期間は役割への適合性の評価に焦点を当てますが、トレーニング期間とオンボーディングは、新入社員が成功するために必要なツールと知識を身に付けることを目的としています。これらのフェーズはしばしば重複しますが、保護観察には契約上および法的な意味合いがあります。一方、オンボーディングはより支援的で構造化されたプロセスです。

執行猶予期間で考慮すべきこと

試用期間の実施または同意の前に、次の点を検討してください。

• 保護観察期間,通知期間,従業員,社員の権利を規定する地方労働,労働力法
  
  
• 目標、期待、スケジュールを明確に文書化します。
  
  
• 試用期間中の定期的なチェックインと構造化されたフィードバック。
  
  
• FAIRかつ透明性のある裁判終了時の意思決定。
  
  

Remoteがどのように役立つか

複数の国にまたがる執行猶予期間の管理は複雑になる場合があります。Remoteは、ローカライズされた試用期間を含む雇用契約を遵守している,順守している作成を支援すると同時に、構造化オンボーディングとパフォーマンス管理をサポートします。グローバル採用をシンプルにすることで、場所を問わず自信を持ってチームを成長させることができます。

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