EORとは？その意味、目的、そしてメリット

企業は労働者を海外で雇用することの利点に気づいてはいますが、外国で労働者を雇用し、給与を支払い、管理するのは難しいとも言えます。

人材を採用したい国に法人を持っていない場合は、EORとの提携がグローバルな労働力を活用する一番簡単な方法です。スタートアップ、中小企業、大企業のいずれであっても、EORとの提携は、グローバル展開に付随する多数のリスクを最小限に抑える、コストパフォーマンスの高いアプローチです。

それはどのような仕組みなのでしょうか。

この記事では、EORの定義と提携の方法についてご説明します。さらに、EORを利用するメリットと、提供されるサービスについてもご紹介します。

ぜひご覧ください。

EORとは

EOR（企業に代わり、法令を遵守しながら給与計算や福利厚生の提供、納税申告などの人事業務全般を担うサービス） は、サードパーティが提供するサービスです。EORが企業の代わりに現地の合法的な雇用主になるので、企業は海外の人材を雇用することができます。企業はチームメンバーとの日常的な関係を維持しつつ、EORがすべての法的義務とコンプライアンスを担います。

EORは主にこのような目的で使われますが、 国内でも役立つ ことがあります。（例えば、  米国 、  カナダ 、  オーストラリア など）一部の国は、州や県によって課税や雇用の要件が異なります。このような状況下では、現地の雇用主が人事プロセスの簡素化のみを目的としてEORとの提携を選ぶこともありえます。

EORは一般に 人事管理業務 を代行し、 給与処理 を行い、 法令に準拠した福利厚生 を提供し、納税義務を管理します。EORが  雇用主体 となるため、EORと提携すれば、人材を採用した国で 法人を設立する 必要はありません。

また、必要な知識を社内で構築するために時間や費用、リソースを費やす必要もありません。  最良のEOR プロバイダー は、現地の専門知識をすでに持ち、法令遵守を維持するための厳格なガードレールを敷いて、一歩一歩を導きます。

信頼できるEORパートナーがいれば、スピーディ、かつ安全に  世界規模で人材を採用し、給与を支給する ことができます。

専門雇用主組織（PEO）とは

すでにどこかで法人を設立している場合、または設立を予定している場合は、PEOとの提携のほうが適しているかもしれません。

PEOについては、この記事の後段で詳しく説明します。

EORの責務

前述の通り、EORはグローバル・チームメンバーの人事業務、給与処理、課税、法務、法令遵守、福利厚生を取り扱います。しかし、請け負う責務は企業によって異なる場合があります。同じように、EOR プロバイダーが企業に代わってこれらの業務を処理する方法も異なる可能性があります。

EORの最も一般的な責務は次の通りです。

従業員のオンボーディング

EORは、従業員の勤務地でオンボーディングプロセスを円滑に進めます。雇用契約、身元調査、  給与設定 など、すべての人事管理業務をEORが行います。

これは、オンボーディングプロセスの重要な部分です。 スムーズなオンボーディングプロセス は、企業に対して好ましい第一印象を抱かせるため、採用直後からエンゲージメントと生産性を高めることができます。

従業員に現地通貨で給与を支給する

EORは、チームに現地通貨で給与を支給するプロセスを簡素化します。これは、為替リスクや人事管理上の煩わしさが減ることを意味します。

ワークフォースが複数の国に分散しているグローバル企業にとって、このサービスは特に有益です。EORが 給与処理のプロセス を合理化し、従業員が希望する通貨で予定通りに給与を受け取れるように手配します。

従業員福利厚生制度の管理

EORが従業員の福利厚生に関する管理を行います。EORは、医療保険制度、退職金制度、その他さまざまな特典を含め、現地の法令に準拠し、従業員の期待に応える福利厚生制度を提供することができます。Remoteのように、 グローバルなストックオプション制度 を提供できるプロバイダーもあります。

福利厚生の管理にEORを利用する ことにより、法令遵守と人事管理に関する社内の負担を軽減することができます。さらに、優秀なEORパートナーは、現地市場に特化した専門知識を持っているため、企業は、採用を予定している国の人材を引き付け、引き留めることができる魅力的な福利厚生制度を開発することができます。

源泉徴収税

チームメンバー各人の国の税法に基づいて、EORが源泉徴収を行います。これにより法令遵守が保証され、潜在的債務を負うリスクが軽減されます。

税務書類の提出

EORは、所得税、ソーシャルセキュリティ、失業税など、雇用に関する必要税務書類の提出も代行します。これにより、ペナルティを回避でき、法令遵守が強化されます。

政府の制度（ソーシャルセキュリティなど）への拠出

EORが、ソーシャルセキュリティ、失業保険、労災保険といった政府制度への拠出を管理します。EORは、雇用主と従業員の両方に代わって行った拠出の正確な記録を保持します。

ここでも、現地の法律や規制が確実に遵守され、クレーム発生時に両者の利益を保護することができます。

現地労働法の改正に伴う法令遵守の維持

現地の労働法は頻繁に改正されることがあり、場所によって内容も異なるため、各国の要求事項を把握するのは大変な手間がかかります。

例えば、人事部門は、最低賃金法、時間外労働規則、休暇ポリシーその他の労働関連規則を、従業員が所在するすべての地域で調整しなければなりません。

企業が日々変化するこれらの規則を常に把握して遵守し、将来起こりうる法的な問題を最小限に抑えられるようEORが支援します。

EORの具体的な業務内容については、 Remoteの詳細ガイドをご覧ください 。

EORを利用することのメリット

EORは幅広いサービスを提供し、海外での雇用を迅速かつ簡素化します。この方法のメリットをぜひご確認ください。

それでは、EORを利用するメリットを詳しく確認しましょう。

世界規模で労働者を雇用するために、いくつもの法人を設立する必要がない

複数の国で雇用を計画している場合、またはその国で現地法人を設立したくない場合には、EORを利用すれば速やかに、しかも簡単に人材を採用できます。これにより、グローバルな人材を活用し、新たなビジネスチャンスを開拓しやすくなります。

税法や規制に関する現地の専門家へのアクセス

EORの現地専門知識があれば、法令遵守や人事管理について心配することなく、コアビジネスに専念できます。よくわからない複雑な税務・労務の分野にはEORが対処します。

現地の法定福利厚生に関する包括的な知識

EORを利用すれば、有給休暇、ヘルスケア、退職金拠出などの福利厚生に関する義務が履行できているかどうかを心配しなくて済みます。EORがすべて処理します。

新規労働者をすばやくオンボーディング

EORは、雇用契約や 給与処理の設定などの人事管理業務を処理することにより、新しい従業員の迅速なオンボーディングを促進します。つまり、馴染みのない市場においても、新しい優秀な人材を速やかに、効率的に採用できるということです。

知的財産の保護

EORは、万全の契約書を作成することにより、企業の知的財産（IP）を盗難や悪用から守ります。グローバルな事業展開では、これは大変重要なことです。知的財産権に関する法律は場所によって異なる場合があるからです。

分類リスクの低減

EORを利用することによって、労働者の誤分類（従業員を契約社員として誤って分類すること、またはその逆）に関わるリスクを軽減することができます。こうした誤分類は、法律上複雑かつ重大な事態を招いたり、厳罰が科されたりするおそれがあります。

EORは、現地の法令に従って労働者を正しく分類するための知識を持っているので、意図せぬ誤分類のリスクを大きく低減することができます。

事務処理の軽減

人事管理についてはEORが責任を負うので、事務処理が大幅に軽減されます。

給与処理や納税申告から福利厚生の管理、雇用契約まで、EORがすべてのプロセスを合理化します。従って、企業は戦略的業務に集中することができます。

グローバルな拡大計画の加速

EORは、企業の グローバルな拡大 への取り組みを大きく加速させます。EORは、法人を設立せず、新たな市場でスタッフを雇用する簡単な方法を提供することにより、市場参入のタイムラインを早め、速やかな成長を後押しします。

つまり、海外への事業拡大を図るスタートアップや既存企業は、  EORサービス を利用することによって時間と費用を大幅に節減し、悩みごとを大きく減らせるということです。

EORサービスプロバイダーの種類

EORサービスプロバイダーは、パートナーシップ主体型と所有法人型の2つに大別されます。

パートナーシップ主体のEORサービスプロバイダー

パートナーシップ主体のEORサービスプロバイダーは、その名の通り、サービスを直接提供しません。EORサービスプロバイダーは、サービスを直接提供せず、自身が事業を営む国（すべての国、または特定の国）において、現地のサードパーティーのサービスを再販します。

このような構造を取ることにより、EORはより多くのマージンを得ることができますが、その代償として支配力が弱まります。パートナーシップ主体のEORは、料金に関して最終的な決定権を持たないため、お客様への毎月の請求額が予測できない可能性があります。さらに、この種のプロバイダーは、お客様の従業員の従業員体験を管理できません。つまり、問題が解決するまでに数日かかることもありえます。

加えて、EORとサードパーティプロバイダーの間でデータがやり取りされるため、セキュリティ上のリスクもあります。

言うなれば、パートナーシップ主体の EORの利用は、従業員に芳しくない体験をもたらすだけでなく、手数料を増やし、雇用データを危険にさらすおそれがあるということです。

所有法人型のEORサービスプロバイダー

Remoteに代表される所有法人型のEORサービスプロバイダーは、サードパーティに依存しません。パートナーシップ主体のEORとは違って、独自の現地法人を設立しているので、請求や従業員体験を完全にコントロールできます。

Remoteは、自社が現地法人を100%所有・経営している国のみで事業を営んでいます。このような体制を取ることにより、コストを削減し、従業員により良い体験を保証し、データとIPを最大限に保護することができます。

どのEORを選択するにしても、お客様の従業員が働くことになる国に、そのEORが独自の法人を持っているかどうかを確認することを強くお勧めします。

EORとPEOの違い

  専門雇用主組織（PEO） をよくご存じであれば、PEOがEORと似たようなサービスを提供しているのではないかと思われるかもしれません。両者の違いを簡単にご説明しましょう。

グローバル給与処理サービス を指す言葉として、PEOサービスとEORサービスを同じ意味で使う人がいますが、この2つは根本的に異なります。外見上、両者は大変似通っています。結局のところ、どちらもグローバル給与処理、福利厚生、源泉徴収、申告書作成などの人事業務を取り扱うからです。

しかし、両者には、次のように大きな違いがいくつかあります。

• PEOを利用するのであれば、その国で独自の現地法人を持って いなければなりません。 例えば、英国を拠点とし、スペインとフランスに法人を所有する企業であれば、これらの国でPEOを利用できますが、ドイツで人材を採用したい場合は、現地に法人を設立するか、EORを利用する必要があるでしょう。
• PEOとの連携は共同雇用契約の締結を意味しますが、EORの場合は違います。
• PEOを利用する場合、現地労働法を遵守する最終的責任は企業にあります。

コストに関しては、最終的には状況や目標によります。採用する人材の国にすでに現地法人を持っている場合は、PEOの方がコストを抑えられる可能性が高いでしょう。しかし、そうでない場合は、一般にEORを利用したほうがリーズナブルです。

EORとPEOの詳しい違いや、どちらがビジネスに最適かについては、 Remoteの詳細ガイド をご参照ください。

EORを利用すべき状況

EORを利用したほうが理に適っていると思われる状況をいくつか挙げましょう。

1.新しい現地法人を設立したくない場合

現地法人の設立には多額の費用と長い時間がかかります。国によっては、数カ月（またはそれ以上）の時間と10万ドルを超える費用がかかる場合があります。EORは、 海外の労働者を速やかに、容易に雇用する ためのシンプルで費用対効果の高いソリューションです。数日で即戦力となる従業員を、1名当たりのシンプルな定額料金で確保することができます。

2.請負仕事ではない業務で海外の労働者を採用しなければならない場合

海外の契約社員を利用することは可能ですが、すべての業務を請負業務として分類できるわけではありません。 社員を契約社員として誤分類した 場合には、罰金やペナルティといった重大な結果が起きる可能性があります。このような場合は、EORが最適な選択肢です。

3.現従業員が転居する場合

リモートワークがごく当たり前になったことに伴い、従業員は一つの物理的な場所に縛られにくくなりました。労働者は、今の仕事を諦めなくても世界中を自由に移動できるようになりました。EORは、リロケーションを選択した従業員をつなぎ留めるための迅速で簡単な方法です。EORを使えば、国から国へと移動するデジタルノマドを雇うことさえ可能です。

4.労働者の分類に不安がある場合

従業員の誤分類を積極的に取り締まる国はますます増えています。雇用主は、従業員の適切な分類に注意を払い、倫理的に行動しなければなりません。とはいえ、定義や執行方法は国によって異なります。信頼できるEORパートナーは、社員と契約社員を正しく分類するための現地の専門知識を持っているので、誤分類のリスクを小さくすることができます。

5. 世界規模で知的財産を保護する必要がある場合

国際的に社員や契約社員と協力する際には、注意を怠ると知的財産が新たなリスクにさらされる可能性があります。EORは、知的財産をこの上なく厳格に保護するため、安心してグローバルチームを拡大することができます。

6.海外の税と雇用法に関する専門知識に自信がない場合

初めての国で従業員を雇用するということは、その国の税の仕組みを学ぶと同時に、全く知らない雇用法を遵守しなければならないことを意味します。これらの法律は非常に複雑です。それを考えると、社外の支援を受けずにすべてのことに対応できると考えるのは非現実的です。EORが代わりにこれらの法律を把握し、初めての雇用市場で円滑に業務を執り行えるよう導きます。

EOR契約に含まれる事項

EOR契約には通常、以下の要素が含まれます：

• 労働者の法的雇用をEORに割り当てること
• 労働者が作成した知的財産をEORから御社に移転すること
• 従業員の給与
• 従業員の福利厚生
• ソーシャルセキュリティどの必要な社会的負担金
• 支払い条件
• 契約期間

一部のEORは、排他条項に署名を求める場合があります。これは、複数年にわたりそのプロバイダーとの契約に縛られるものであり、選んだプロバイダーが期待に応えられなかった場合、他のプロバイダーに切り替えることができなくなるため、ビジネスに大きな悪影響を与える可能性があります。

Remoteは、EOR契約に排他条項や長期契約を含めることは 決してなく 、ビジネスに最適な選択を自由に行えるようにしています。

EORは給与管理を行いますか？

はい、EORは海外従業員の給与管理を行います。EORは、従業員の給与に関するすべての業務を担当し、税金や必須の社会的負担金の控除、プライベート健康保険などの福利厚生の拠出金も管理します。給与管理に加えて、EORは福利厚生、現地の税務申告、コンプライアンス管理も行います。

海外の従業員の雇用にEORを利用するにあたっての5つの重要なステップ

1. EORプロバイダーをリサーチする

EORプロバイダーは数多く存在します。貴社のニーズと予算に最も適合するプロバイダーを選んでください。適正評価を実施し、各種のEORプロバイダー、各社のサービス内容、価格帯を調査してください。

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2. カスタマーレビューを分析する

顧客ほど真実を語る者はいません。利用を検討しているEORの既存顧客のレビューやフィードバックを探しましょう。特に、事業とニーズが似ているレビュアーの評価を重視してください。そのEORを利用した場合の体験もおそらく同じようになると考えられるからです。

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3. 従業員体験を考慮する

EORはチームメンバーの給与、福利厚生、その他のHR業務を担当するため、従業員を尊重して扱うパートナーと提携することが重要です。チームメンバーとEORのやり取りには、オンボーディング、給与支給、納税申告シーズンへの対応などが含まれます。

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4. 適切な給与を支払う

優秀な人材を惹きつけ、定着させるためには、競争力のある給与を現地の市場相場に合わせて提供することが重要です。優れたEORは、未経験の地域でも従業員に適切な給与を設定するためのガイド役となってくれます。

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5. 知的財産を保護する

知的財産（IP）は企業の生命線です。適切な保護策がなければ、外国の法廷で慣れない法律の下でコストのかかる法的争いに巻き込まれるリスクがあります。

最大限のIPおよび発明権の保護を提供するEORと提携することで、そのような煩わしさを避けることができます。

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EORはどの程度のコストがかかるのですか。

ほとんどのEORは、定額または変動価格モデルを採用しています。次に挙げるように、どちらのモデルにも長所と短所があります。

定額モデルのEOR

定額モデルは、一般に月単位または年単位で、従業員1名を単価として料金を支払うモデルです。一般に年払いの方が費用対効果は高いものの、月払いの方が柔軟性は高くなります。

定額モデルにはいくつかの利点があります。例えば、従業員の給与がどれだけ高くても、またはどのような福利厚生を提供しても、料金は変わりません。多くの企業にとっては、このモデルが好まれます。

Remoteは、私たちが展開しているすべての国で低料金の固定価格を提供しています。当社は透明性を重視しており、隠れた料金やパーセンテージを一切請求しません。詳しくは、  Remoteの適正価格保証 をご参照ください。

変動価格モデルのEOR

変動価格モデルは、従業員の給与に応じたパーセンテージが請求されます。このモデルでは、従業員の収入によって支払い額が変わります。低賃金の従業員が多い場合は、この方法が定額モデルより安くなることがあります。しかし、従業員の給与が増えると、EORの費用も増加します。

このモデルは、給与の引き上げを抑制する傾向があり、地域で優秀な人材を惹きつける競争力が低下する可能性があります。

また、変動料金モデルでは、EORプロバイダーの裁量によって料金が変動する可能性があるため、コストの予測が難しく、定額モデルよりも望ましくない場合が多いです。

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EORを使用しない場合の代替手段は？

EORを使って海外の労働者を雇用したくないという場合、考えられる選択肢は2つあります。契約社員と提携するか、自社で現地法人を設立するかです。

グローバル契約社員を雇用する

現地法人がない場合やEORを使用したくない場合でも、  グローバル契約社員 を雇用するという方法があります。これは、事業を拡大したり、時間が限られたタスクに対処したりするのに効果的な方法となります。

しかし、契約社員を正社員のように扱うと、重大な誤分類リスクが生じる可能性があります。これらのリスクを理解し、回避する方法を把握することが重要です。

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現地法人を設立する

EORを使わずに他国で従業員を雇用する場合、唯一の他の選択肢は自社で現地法人を設立することです。これには、現地の当局に必要な書類を提出し、法人として登録された事業であることを証明する必要があります。各国には異なる要件があり、一定数の従業員を雇用することや、物理的な拠点を設立することが含まれる場合があります。

国によっては、法人設立が比較的簡単な場合もありますが、他の国では数カ月かかり、数万ドルのコストが発生することもあります。最終的には、その場所や今後の採用計画によって異なります。

少数の従業員のために現地法人を設立するのはあまり現実的ではないかもしれません。しかし、オフィスを開設し、例えば数百人の従業員を雇用する予定がある場合は、現地法人を設立することが最適な選択肢となるでしょう。

  法人設立に実際にかかるコスト も合わせてお読みください。

暫定的な手段としてEORを利用する

もし海外の現地法人を設立することを選択した場合でも、EORを使用することで計画を加速させることが可能です。EORを介して現地の従業員を雇用すれば、法人設立を待つことなく雇用を開始できます。現地法人が整った段階で、従業員契約を新しく設立した自社に移管することができます。

移管が完了した後も、Remoteの給与処理、HRIS、福利厚生サービスを利用することで、チームメンバーにとって引き続きスムーズで慣れ親しんだ管理体制を維持できます。

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