Cambodge

Contrats à durée déterminée : Le droit du travail cambodgien reconnaît trois motifs de résiliation d'un contrat à durée déterminée avant la date d'expiration sans indemnité de licenciement :

• Accord mutuel - La résiliation d'un commun accord entre le salarié et l'employeur doit être faite par écrit. Aucune notification préalable n'est requise.

• Faute grave - Un salarié peut être licencié immédiatement s'il commet une faute grave. Le délai légal de licenciement pour faute grave est de sept jours à compter du moment où l'employeur a eu connaissance de la faute du salarié. Aucune notification préalable n'est requise.

• Force majeure - Un événement imprévu de force majeure (comme une inondation ou un tremblement de terre) qui empêche le travailleur de s'acquitter de ses obligations au titre du CDF. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de donner un préavis.

Si l'une des raisons susmentionnées ne s'applique pas au licenciement, l'employeur est légalement tenu de verser une indemnité de licenciement à l'employé au moment du licenciement.

Contrats à durée indéterminée (CDI) : Le droit du travail cambodgien reconnaît deux motifs de résiliation d'un CDU sans préavis et sans versement de dommages-intérêts :

• Faute grave : Un salarié peut être licencié immédiatement s'il commet une faute grave. Le licenciement pour ce motif doit intervenir dans un délai de sept jours à compter du moment où l'employeur a eu connaissance de la faute commise par le salarié. Aucune notification préalable n'est requise.

• Force majeure: En cas de situation incontrôlable (telle qu'une catastrophe naturelle) empêchant un travailleur de remplir ses obligations au titre de l'UDC, l'accord peut être résilié sans préavis.

Dans le cas contraire, un CDU peut être résilié par l'une ou l'autre des parties à condition :

• Le licenciement est notifié par écrit en bonne et due forme et l'employeur a une raison valable de licencier le salarié (par exemple, des déficiences dans les aptitudes ou le comportement du salarié, ou les exigences de l'employeur en matière de fonctionnement de l'entreprise) ; dans ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser des dommages et intérêts

• Si l'employeur n'a pas de raison valable de licencier l'employé, il peut quand même le faire à condition de payer les dommages-intérêts prévus par la loi cambodgienne, comme indiqué ci-dessous.

Le délai de préavis varie en fonction de la durée de l'emploi et du type de contrat de travail.

• Contrat à durée déterminée (CDD) - Les CDD ne peuvent être résiliés avant la date d'expiration (sauf si l'employeur souhaite payer pour toute la durée du contrat), et les délais de préavis ci-dessous concernent la notification au salarié que le contrat ne sera pas renouvelé et qu'il prendra fin.

• 6 mois ou moins : pas de préavis

• Plus de 6 mois 10 jours

• Plus d'un an : 15 jours

• Contrat à durée indéterminée (CDI)

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Comme indiqué ci-dessus, des indemnités peuvent être versées en lieu et place du préavis et les travailleurs qui ont été informés de leur licenciement imminent ont le droit de prendre deux jours de congé payés par semaine (pendant la période de préavis) pour rechercher un emploi.

En droit cambodgien, les indemnités de licenciement dépendent de la nature du contrat entre l'employeur et le travailleur et ne sont exigées que si le salarié est licencié sans motif.

Les travailleurs employés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ont droit à.. :

• Indemnité de départ : Une indemnité de départ égale à au moins 5 % des salaires versés à l'employé pendant la durée du contrat. Elle est calculée en collectant la somme des salaires totaux, y compris les primes, versés pendant la durée du contrat. Cette somme est multipliée par 5 % pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement

• Congés annuels non utilisés : Les congés annuels non payés jusqu'à la date de cessation d'emploi doivent être payés en totalité

• Autres avantages : Tout autre avantage convenu entre l'employeur et le salarié dans un contrat de travail, un règlement intérieur, un manuel du salarié ou une convention collective, le cas échéant.

Si l'employé est licencié avant la date d'expiration de son contrat, il a également droit à l'indemnité suivante :

• Dommages et intérêts : Les dommages-intérêts pour licenciement avant la date d'expiration doivent être égaux au salaire que l'employé aurait perçu s'il était allé jusqu'au bout de la durée initiale du contrat.

Il n'y a pas d'obligation de prévoir des périodes d'essai lors de l'embauche de nouveaux salariés. De nombreux employeurs choisissent d'imposer une période d'essai, ce qui est attendu par les employés.

La période probatoire est assortie de certaines conditions si elle est appliquée :

• ne peut durer plus de trois mois pour les employés réguliers

• deux mois pour les travailleurs spécialisés

• un mois pour les travailleurs non spécialisés

La question de savoir si un salarié est un travailleur spécialisé ou non doit être tranchée au cas par cas, en fonction du niveau de compétences professionnelles requis par l'emploi en question. Aucun préavis n'est nécessaire pour mettre fin à la période d'essai, que ce soit pendant ou à la fin de sa durée prévue.